Segmentacja rynku pracy: czym jest i jak jej uniknąć?

Grupa mężczyzn w pomarańczowych odblaskowych uniformach pracuje budując czy naprawiając tory tramwajowe. — fot. Mika Baumeister/ Unsplash

Poruszanie się po polskim rynku pracy wymaga zrozumienia jego specyficznej struktury oraz czynników, które mogą przyspieszać lub hamować twój rozwój zawodowy. Poniżej znajdziesz kluczowe informacje i porady, które pomogą ci zaplanować ścieżkę kariery w Polsce.

1) Segmentacja rynku pracy: sektor pierwotny i wtórny

Polski rynek pracy, podobnie jak inne rynki europejskie, jest fragmentaryczny i podzielony na dwa główne sektory. Sektor pierwotny obejmuje stanowiska wymagające wysokich kwalifikacji, specjalistycznej wiedzy oraz doświadczenia zawodowego. Zatrudnieni w nim pracownicy mogą liczyć na relatywnie stabilne warunki pracy, wyższe wynagrodzenia, dostęp do szkoleń oraz jasno określone możliwości rozwoju zawodowego i awansu. Do tej grupy należą między innymi specjaliści, menedżerowie, eksperci techniczni czy przedstawiciele zawodów wymagających wysokich specjalnych uprawnień.

Sektor wtórny obejmuje prace o niższych wymaganiach kwalifikacyjnych, często związane z wykonywaniem powtarzalnych zadań, pracą fizyczną lub świadczeniem prostych usług. Stanowiska te charakteryzują się zazwyczaj niższym poziomem wynagrodzeń, większą rotacją pracowników, mniejszą stabilnością zatrudnienia oraz ograniczonymi możliwościami awansu i rozwoju kompetencji. W sektorze tym częściej występują także niestandardowe formy zatrudnienia, takie jak umowy czasowe czy praca sezonowa.

Większość cudzoziemców w Polsce, podobnie jak w innych krajach europejskich, trafia początkowo do sektora wtórnego, niezależnie od posiadanych kwalifikacji i doświadczenia zawodowego. Problem polega na tym, że ten mechanizm tworzy wyraźną nierówność – ponad 30% Polaków i Polek pracuje na stanowiskach menedżerskich lub specjalistycznych, podczas gdy wśród migrantów wskaźnik ten wynosi zaledwie 11–13%. Część sektorów, jak administracja publiczna, jest dla cudzoziemców strukturalnie zamknięta. W innych natomiast, na przykład w edukacji i ochronie zdrowia, skomplikowane procedury nostryfikacyjne blokują dostęp lekarzom, nauczycielom i inżynierom do pracy w wyuczonym zawodzie.

Zawody deficytowe w Polsce a zatrudnienie cudzoziemców i cudzoziemek

Obecność cudzoziemców w konkretnych sektorach gospodarki nie jest przypadkowa – wynika ona z chronicznych niedoborów kadrowych na polskim rynku. Polskie firmy zatrudniają cudzoziemców przede wszystkim tam, gdzie brakuje rąk do pracy wśród Polaków, czyli w tak zwanych zawodach deficytowych. Przetwórstwo przemysłowe skupia blisko 30% pracowników i pracownic zagranicznych, transport i gospodarka magazynowa – 22%, a branże związane z usługami administrowania i sprzątaniem – 25% osób pracujących w tym sektorze. Budownictwo, gastronomia i hotelarstwo dopełniają tego obrazu. Praca migrantów i migrantek w tych branżach ma swoje praktyczne uzasadnienie: pracodawcy dysponują sprawdzonymi procedurami zatrudniania cudzoziemców, a bariery językowe i formalne są tam najniższe. W ekonomii nazywa się to zjawisko rolą komplementarną: migranci wykonują prace, których obywatele Polski nie chcą lub nie mogą podjąć, co stabilizuje gospodarkę.

Problem pracy poniżej kwalifikacji

Najpoważniejszą barierą, z którą możesz się mierzyć, jest praca poniżej posiadanych kwalifikacji i wykształcenia. Problem ten dotyczy aż 48% migrantów i migrantek w Polsce. Im dłużej wykonuje się prostą pracę, tym trudniej jest z niej wyjść. Rynek postrzega długi staż jako sygnał, że właśnie taka praca jest zgodna z możliwościami pracownika i do takiej dana osoba najlepiej się nadaje. Co za tym idzie, szerokie doświadczenie w prostych pracach utrudnia przekonanie przyszłego pracodawcy, że masz kompetencje na wyższym poziomie. Statystyki potwierdzają, że szanse na wyjście z segmentu wtórnego maleją z każdym dodatkowym rokiem pracy.

Główne przyczyny pracy poniżej kwalifikacji to:

Brak biegłej znajomości języka polskiego jest wskazywany przez 50% badanych jako najczęstsze źródło blokady. Bez tego niemożliwe jest objęcie stanowiska specjalistycznego, nawet jeśli ma się całą niezbędną wiedzę w danej dziedzinie.
Trudności z uznawaniem kwalifikacji, czyli długie i kosztowne procedury nostryfikacyjne, a często także egzaminy państwowe prowadzone wyłącznie po polsku. Problem ten zgłasza 25% badanych osób migranckich.
Brak sieci kontaktów zawodowych. Znaczna część ofert pracy nigdy nie trafia do publicznych ogłoszeń, lecz rozchodzi się drogą poleceń. Kto jest poza tą siecią, po prostu ich nie widzi.

Te bariery uzmysławiają, jakie kroki trzeba podjąć, aby awans zawodowy w Polsce był możliwy.

Jak wyjść z prostych prac: najważniejsze zasady

Choć wielu cudzoziemców zaczyna od prac fizycznych (tzw. blue-collar jobs), istnieją sprawdzone strategie pozwalające na awans zawodowy:

Inwestuj w język polski jako narzędzie awansu. Znajomość języka jest postrzegana jako główna dźwignia integracji. Osoby biegłe w języku polskim mają znacznie wyższy wskaźnik zatrudnienia (82% vs. 50%) i zarabiają średnio więcej. Nie poprzestawaj na ogólnej znajomości polszczyzny – szukaj kursów specjalistycznych i kursów języka branżowego.
Proaktywna nostryfikacja i certyfikacja. Jeśli masz wykształcenie techniczne lub medyczne, jak najszybciej rozpocznij proces potwierdzania uprawnień i nostryfikacji dyplomów. Jeśli do tej pory z tym zwlekałeś/zwlekałaś – zrób to teraz. Pamiętaj, że niektóre egzaminy (np. w Urzędzie Dozoru Technicznego na wózki widłowe czy suwnice) odbywają się wyłącznie po polsku, co może wymagać dodatkowego przygotowania językowego. Organizacje pozarządowe, w tym Fundacja Ocalenie, oferują bezpłatne doradztwo zawodowe i pomoc w tych procesach.
Szukaj wsparcia w organizacjach pozarządowych (NGO). Centra wsparcia i organizacje pozarządowe oferują doradztwo zawodowe, pomoc prawną oraz często pośredniczą w kontaktach z uczciwymi pracodawcami. W Fundacji Ocalenie otrzymasz pomoc w bezpiecznym szukaniu pracy, dowiesz się, jak stworzyć dobre CV i przygotować się do rozmowy kwalifikacyjnej. Możesz również wziąć udział w bezpłatnych szkoleniach o rynku pracy lub z kompetencji cyfrowych, poznać ofertę edukacyjną (kursy zawodowe, studia), a także znaleźć staż, praktyki lub wolontariat.
Buduj kapitał społeczny (networking). Nawiązuj relacje poza własną grupą etniczną. Relacje z rodakami są nieocenione na początku – dzielą się oni wiedzą o rynku pracy i pomagają w adaptacji do nowego środowiska. Jednak dla awansu zawodowego kluczowy jest kontakt z Polakami i Polkami oraz ze specjalistami z twojej branży. To otwiera dostęp do lepszych ofert i pomaga poznać niepisane normy panujące w firmach. Rekrutacja często opiera się na poleceń pracowniczych, co oznacza, że rekomendacja zaufanej osoby wewnątrz firmy bywa skuteczniejsza niż dziesiątki wysłanych CV. Dobrą przestrzenią do budowania takich relacji są wydarzenia branżowe, stowarzyszenia zawodowe, a także programy mentoringowe organizowane przez centra wsparcia dla migrantów i NGO. Można tam nawiązać kontakt zarówno z polskimi specjalistami, jak i z migrantami, którzy sami przeszli przez tę drogę i chętnie dzielą się własnym doświadczeniem.
Wykorzystaj staż pobytu. Dane wskazują, że szanse na awans rosną wraz z czasem spędzonym w Polsce. Im dłużej tu jesteś, tym bardziej możesz przechodzić ze stanowisk fizycznych na stanowiska specjalistyczne i menedżerskie.
Rozważ ścieżkę specjalistyczną (np. Niebieska Karta UE). Jeśli jesteś specjalistą/specjalistką wysokiej klasy, warto sprawdzić, czy kwalifikujesz się do Niebieskiej Karty UE. Jest to zezwolenie przeznaczone dla wysoko wykwalifikowanych pracowników, które ułatwia zarówno pobyt, jak i dostęp do stanowisk odpowiadających twoim kompetencjom.

Twój plan na awans zawodowy w Polsce

Awans zawodowy w Polsce jest możliwy, ale wymaga świadomego działania i konsekwencji. Dane pokazują wyraźnie, że szanse na przejście na stanowiska specjalistyczne rosną wraz ze znajomością języka, czasem pobytu i rozbudową sieci kontaktów. Każdy miesiąc spędzony w Polsce może być inwestycją, pod warunkiem, że będziesz świadomie budować kapitał zawodowy. Kluczowe jest wczesne zaplanowanie konkretnych kroków, zanim pułapka prostych prac stanie się trudna do opuszczenia.

Segmentacja rynku pracy to realne zjawisko. Świadome inwestowanie w język, kwalifikacje i relacje zawodowe pozwalają systematycznie przesuwać się w stronę sektora, w którym twoje kompetencje zostaną w pełni docenione. Każdy krok w tym kierunku ma znaczenie.

Potrzebujesz pomocy w szukaniu pracy albo podnoszeniu kwalifikacji? Przyjdź na konsultację do Centrum Pomocy Cudzoziemcom (ul. Krucza 6/14a, Warszawa).

Literatura:

Derewicz M., Kułakowski M., Strojny A. (2025), Zatrudnienie cudzoziemców – aspekty prawa pracy, dochodzenia roszczeń i ubezpieczeń społecznych, Polskie Towarzystwo Gospodarcze, Warszawa.
Dębkowska Katarzyna, Kłosiewicz-Górecka Urszula, Szymańska Anna, Wejt-Knyżewska Aleksandra, Zybertowicz Katarzyna (2024), Polacy o cudzoziemcach na rynku pracy – fakty, mity, opinie, Polski Instytut Ekonomiczny, Warszawa.
Strzelecki Paweł, Growiec Jakub, Wyszyński Robert (2025), How Much Are Ukrainian Refugees Contributing to the Polish Economy?, NBP Working Paper No. 376, Warszawa.
Migracja w Polsce. Fakty, wpływ, kierunki działania (raport), Deloitte, Instytut Spraw Publicznych, Ipsos, 2026, link, dostęp: 19.07.2026.
Zatrudnianie cudzoziemców w Polsce. Wyzwania i szanse (raport), Gi Group, grudzień 2024, link, dostęp: 19.07.2026.
Analysis of the impact of refugees from Ukraine on the economy of Poland (raport), Deloitte, UNHCR, czerwiec 2025.

Dr Agata Małgorzata Chutnik — Adiunktka w Katedrze Teorii Zarządzania Szkoły Głównej Handlowej w Warszawie (SGH), specjalizuje się w przedsiębiorczości migrantów, zarządzaniu międzykulturowym oraz roli kapitału kulturowego w rozwoju biznesu. Łączy interdyscyplinarne wykształcenie z doświadczeniem międzynarodowym i praktyką współpracy z biznesem. Prowadzi treningi międzykulturowe dla organizacji międzynarodowych i biznesu mające na celu rozwój kompetencji międzykulturowych, poprawę komunikacji w zespołach zróżnicowanych kulturowo oraz zwiększanie efektywności współpracy w środowisku międzynarodowym. Występuje jako ekspertka na wydarzeniach dotyczących pracy w międzynarodowych zespołach oraz rynku pracy migrantów. Biegle posługuje się językiem angielskim, rosyjskim i litewskim. Kieruje projektami badawczymi, w tym finansowanymi przez Narodowe Centrum Nauki (NCN), dotyczącymi znaczenia kapitału kulturowego w prowadzeniu działalności gospodarczej przez cudzoziemców oraz analizującymi strategie sukcesu przedsiębiorców migrantów w Polsce. Aktywnie uczestniczy w międzynarodowych konsorcjach badawczych CIVICA – The European University of Social Sciences (m.in. RE-EMERGE oraz TRANSCONNECT), gdzie w рамках grupy badawczej prowadzi badania nad przedsiębiorczością migrantów przymusowych, innowacjami społecznymi i politykami migracyjnymi w Europie. Jest członkinią Rady Doradczej Projektu (PAB) ESF+ OPPORTUNITY realizowanego przez IRC i Partnerów, a także bierze czynny udział w Skill Alliance Poland, sieci organizacji, zajmującej się tematem aktywizacji zawodowej i rynkiem pracy migrantów. Specjalizuje się w zaawansowanych metodach jakościowych, w tym badaniach narracyjnych i longitudinalnych, realizując pogłębione analizy z udziałem przedsiębiorców, instytucji publicznych i organizacji międzynarodowych. Jej prace dostarczają danych na temat barier i czynników sukcesu w rozwoju firm tworzonych przez migrantów.

Artykuł powstał w ramach Projektu FAMI.02.01-IZ.00-0087/25: „Razem na rzecz spójności społecznej. Długotrwała integracja osób cudzoziemskich w społeczeństwie przyjmującym”. Czas trwania Projektu: 01.01.2026 – 31.12.2028.
<a href="https://centrum.ocalenie.org.pl/wp-content/uploads/2026/07/femgb_rp_ue_rgb-1-2-1-scaled.png"><img class="alignnone size-full wp-image-5942" src="https://centrum.ocalenie.org.pl/wp-content/uploads/2026/07/femgb_rp_ue_rgb-1-2-1-scaled.png" alt="" width="2560" height="365" /></a>

Labor market segmentation: what is it and how can you avoid it?

Navigating the Polish labor market is easier when you understand its structure and the factors that can either help or hinder your professional development. Below you will find key information and practical advice to help you plan your career path in Poland.

Labor market segmentation: primary and secondary sectors

The Polish labor market, like other European labor markets, is fragmented and divided into two main sectors. The “primary sector” includes jobs that require high qualifications, specialist knowledge and professional experience. People employed in this sector can usually expect relatively stable working conditions, higher pay, access to training, and clearly defined opportunities for professional development and promotion. This group includes specialists, managers, technical experts, and members of professions with high formal qualifications.

The “secondary sector” includes jobs with lower qualification requirements. These jobs often involve repetitive tasks, physical labor, or basic services. They are usually characterized by lower pay, higher staff turnover, less-stable employment, and limited opportunities for promotion and skills development. Non-standard forms of employment, such as fixed-term contracts or seasonal work, are also more common in this sector.

Most foreigners in Poland, as in other European countries, initially enter the secondary sector, regardless of their qualifications and professional experience. The problem is that this mechanism creates clear inequality: more than 30% of Polish citizens work in managerial or specialist positions, while among migrants this figure is only 11–13%. Some sectors, such as public administration, are structurally closed to foreigners. In others, for example education and healthcare, complex diploma recognition procedures make it difficult for doctors, teachers and engineers to work in their trained professions.

Shortage occupations in Poland and the employment of foreigners

The presence of foreigners in specific sectors of the economy is not accidental. It results from chronic shortages in the Polish labor market. Polish companies employ foreigners mainly where there are not enough Polish workers, in “shortage” occupations. Manufacturing employs nearly 30% of foreign workers, while transport and warehousing account for 22%. In sectors related to administrative services and cleaning, one in four workers is a foreigner. Construction, food services and hospitality complete this picture (Deloitte, ISP, Ipsos 2026; Derewicz 2025). Migrant work in these sectors has a practical explanation: employers in these industries already have tried and tested procedures for hiring foreigners, and language and formal barriers are lower at the start. Economists describe this role as complementary: migrants do work that Polish citizens do not want to do, or cannot take up, which helps stabilize the economy.

The problem of working below your qualifications

The most serious barrier you may face is working below your level of qualification and education. This problem affects 48% of migrants in Poland (Deloitte, UNHCR 2025; Derewicz 2025). The longer a person remains in low-skilled work, the harder it becomes to move out of it. The labor market sees a long period of low-skilled employment as a signal that this type of work matches the worker’s abilities and that they are best suited to this kind of job. As a result, extensive experience in low-skilled work makes it harder to convince a future employer that a candidate has higher-level skills. Statistics confirm that the chances of moving out of the secondary sector decrease with each additional year of work.

The main reasons for working below one’s qualifications are:

Lack of fluent Polish—identified by 50% of respondents as the most common barrier. Without fluent Polish, it is impossible to take up a specialist position, even if you have all the necessary technical knowledge.
Difficulties with qualification recognition—long and costly diploma recognition procedures, often combined with state exams conducted only in Polish. This problem is reported by one in four migrant respondents.
Lack of a professional network—many job offers are never published publicly, but are shared through recommendations. If you are outside this network, you simply do not see these job offers.

These barriers show what steps need to be taken to make career progression in Poland possible.

How to move on from low-skilled work: key principles

Although many foreigners start with physical labor, often referred to as blue-collar jobs, there are proven strategies that can support career progression:

Invest in Polish as a tool for career development. Language skills are seen as a key driver of integration. People who are fluent in Polish have a much higher employment rate (82% compared with 50%) and earn more on average (Deloitte, ISP, Ipsos 2026; Dębkowska 2024). Do not stop at the basic level—look for specialist courses and sector-specific Polish courses.
Proactive diploma recognition and certification. If you have a technical or medical education, start the process of confirming your qualifications and recognizing your diplomas as soon as possible. If you have been putting it off, do it now. Remember that some exams, for example UDT (Office of Technical Inspection) exams for operating forklift trucks or overhead cranes, are conducted only in Polish. This may require additional language preparation. NGOs, including the Ocalenie Foundation, offer free career counseling and assistance with these processes.
Look for support from organizations. Support centers and NGOs offer career counselling and legal assistance, and often help connect people with reliable employers. At the Ocalenie Foundation, you can get support with your job search, and learn how to create a strong CV and prepare for a job interview. You can also take part in free training sessions on the labor market or digital skills, learn about educational opportunities, such as vocational courses and university studies, and find an internship, work placement or volunteering opportunity.
Build social capital (networking). Build relationships beyond your own ethnic group. Connections with people from your country are invaluable at the beginning—they share knowledge about the labor market and help you adapt to a new environment. However, for career progression, contact with Polish people and specialists in your sector is key. It opens up access to better job opportunities and helps you understand the unwritten rules that operate in companies. Many Polish companies base recruitment on employee referrals, which means that a recommendation from a trusted person inside a company can be more effective than sending out dozens of CVs. Good places to build such relationships include industry events, professional associations, and mentoring programs organized by migrant support centers and NGOs. There you can connect with Polish specialists and with migrants who have already gone through this process and are willing to share their own experience.
Make good use of your time in Poland. Data shows that your chances of career development in Poland increase with the time you spend in the country. Over time, your chances of moving from physical work into specialist and managerial positions grow.
Consider a specialist pathway, such as the EU Blue Card. If you are a highly qualified specialist, it is worth checking whether you qualify for the EU Blue Card, a permit designed for highly qualified workers which makes it easier both to stay in Poland and to access positions matching your skills.

Your career development plan in Poland

Career development in Poland is possible, but it requires conscious action and consistency. The data clearly shows that the chances of moving into specialist roles increase with language skills, time spent in Poland, and a growing network of contacts. Each month spent in Poland can be an investment, provided that you consciously build your professional capital. It is important to plan specific steps early, before the trap of low-skilled work becomes difficult to escape.

Labor market segmentation is a real phenomenon, but consciously investing in language, qualifications and professional relationships allows you to gradually move towards a sector where your skills are fully recognized. Every step in this direction matters.

Need help looking for work or improving your qualifications? Come for a consultation at the Help Center for Foreigners, ul. Krucza 6/14a, Warsaw.

Sources:

Derewicz M., Kułakowski M., Strojny A. (2025), Zatrudnienie cudzoziemców – aspekty prawa pracy, dochodzenia roszczeń i ubezpieczeń społecznych. Szanse i wyzwania związane z rosnącym zatrudnieniem cudzoziemców [Employment of foreigners: Labor law, claims enforcement and social insurance. Opportunities and challenges related to the growing employment of foreigners], PTG, ISBN 978-83-965509-5-8
Dębkowska K., Kłosiewicz-Górecka U., Szymańska A., Wejt-Knyżewska A., Zybertowicz K. (2024), Polacy o cudzoziemcach na rynku pracy – fakty, mity, opinie [Poles on foreigners in the labor market: Facts, myths and opinions], Polski Instytut Ekonomiczny, Warszawa
Strzelecki P., Growiec J., Wyszyński R. (2025), How much are Ukrainian refugees contributing to the Polish economy?, NBP Working Paper No. 376
Deloitte, ISP & Ipsos report (2026), Migracja w Polsce. Fakty, wpływ, kierunki działania [Migration in Poland: Facts, impact and directions for action]
Gi Group report (2024), Zatrudnianie cudzoziemców w Polsce. Wyzwania i szanse [Employing foreigners in Poland: Challenges and opportunities]
Deloitte & UNHCR report (2025), Analysis of the impact of refugees from Ukraine on the economy of Poland

Dr. Agata Małgorzata Chutnik — Assistant Professor at the Department of Management Theory at SGH Warsaw School of Economics, specializing in migrant entrepreneurship, cross-cultural management, and the role of cultural capital in business development. She combines an interdisciplinary educational background with international experience and practical collaboration with businesses. She conducts cross-cultural training for international organizations and corporate clients aimed at developing intercultural competencies, improving communication in culturally diverse teams, and increasing collaboration efficiency in international environments. She presents as an expert at events focused on working in international teams and the migrant labor market. She is fluent in English, Russian, and Lithuanian. She leads research projects, including those funded by the National Science Centre (NCN), examining the importance of cultural capital in business activities conducted by foreign nationals and analyzing success strategies of migrant entrepreneurs in Poland. She actively participates in international research consortia under CIVICA – The European University of Social Sciences (including RE-EMERGE and TRANSCONNECT), where, as part of a research group, she conducts studies on forced migrant entrepreneurship, social innovation, and migration policies in Europe. She is a member of the Project Advisory Board (PAB) for ESF+ OPPORTUNITY, implemented by the IRC and partners, and actively participates in Skill Alliance Poland, a network of organizations focusing on professional integration and the migrant labor market. She specializes in advanced qualitative methods, including narrative and longitudinal research, carrying out in-depth analyses involving entrepreneurs, public institutions, and international organizations. Her work provides valuable data on barriers and success factors in the growth of migrant-owned businesses.

This article was written as part of Project FAMI.02.01-IZ.00-0087/25: “Working Together for Social Cohesion: The Long-Term Integration of Foreign Nationals into the Host Society.” Project duration: January 1, 2026 – December 31, 2028.

Сегментация труда: что это такое и как ее избежать?

fot. Mika Baumeister/ Unsplash (en translation) (ru translation)

Ориентироваться на польском рынке труда легче, если понимать его особенности и факторы, которые могут ускорять или замедлять ваше профессиональное развитие. В этом тексте содержатся основная информация и советы, которые помогут вам спланировать карьерный путь в Польше.

Сегментация рынка труда: первичный и вторичный секторы

Польский рынок труда, как и другие европейские рынки, является неоднородным и делится на два основных сектора. Первичный сектор включает должности, требующие высокой квалификации, специализированных знаний и профессионального опыта. Работающие в этом секторе обычно могут рассчитывать на относительно стабильные условия труда, более высокую заработную плату, доступ к обучению, а также четко определенные возможности профессионального развития и карьерного роста. К этой группе относятся, например, специалисты и специалистки по медицине, техническим и компьютерным наукам, менеджменту.

Вторичный сектор, в свою очередь, включает виды работ, не требующих высокой квалификации. Часто они связаны с выполнением повторяющихся задач, физическим трудом или оказанием простых услуг. Такие должности обычно характеризуются более низким уровнем оплаты труда, большей текучестью кадров, меньшей стабильностью занятости, ограниченными возможностями карьерного роста и развития компетенций. В этом секторе также чаще встречаются нестандартные формы трудоустройства, например, срочные договоры или сезонная работа.

Большинство иностранцев и иностранок в Польше, как и в других европейских странах, сначала попадают именно во вторичный сектор, независимо от своей квалификации и профессионального опыта. Проблема в том, что этот механизм создает заметное неравенство: более 30% поляков и полек работают на руководящих или специализированных должностях, тогда как среди приезжих этот показатель составляет всего 11–13%. Некоторые сектора, такие как государственное управление, структурно закрыты для иностранцев и иностранок, а в других, например, в образовании и здравоохранении, сложные процедуры нострификации ограничивают доступ к работе по профессии медицинским, педагогическим и инженерным кадрам.

Дефицитные профессии в Польше: трудоустройство иностранцев и иностранок

Присутствие иностранцев и иностранок в отдельных секторах экономики не является случайным – оно связано с хронической нехваткой рабочей силы на польском рынке труда. Польские компании нанимают людей из других стран прежде всего там, где не хватает работников среди людей с польским паспортом: в так называемых дефицитных профессиях. Обрабатывающая промышленность привлекает почти 30% иностранных сотрудников и сотрудниц, сфера обслуживания и услуги уборки – около 25%, транспорт и складское хозяйство – 22%. Строительство, общественное питание и гостиничный бизнес дополняют эту картину (Deloitte, ISP, Ipsos 2026; PTG 2025). Сложившаяся в этих секторах ситуация имеет практическое обоснование: работодатели и работодательницы в этих отраслях уже располагают проверенными процедурами найма приезжих, а языковые и формальные барьеры на начальном этапе здесь ниже. В экономической науке такую роль называют комплементарной: мигранты и мигрантки выполняют работу, которую граждане и гражданки Польши не хотят или не могут выполнять, что способствует стабильности экономики.

Несоответствие работы уровню квалификации сотрудников

Самый серьезный барьер, с которым можно столкнуться – работа ниже имеющегося уровня квалификации. Эта проблема затрагивает 48% мигрантов и мигранток в Польше (Deloitte для UNHCR 2025, PTG 2025). Чем дольше люди остаются на работе из вторичного сектора, тем труднее становится перейти к той, что соответствует их квалификации. На рынке труда длительный опыт такого характера является сигналом: человек лучше всего подходит именно для подобной работы, она соответствует его знаниям и навыкам. Из-за этого соискателю или соискательнице становится сложнее убедить потенциальных работодателей в обладании высокой квалификацией. Согласно данным статистики, шансы выйти из вторичного сектора уменьшаются с каждым дополнительным годом работы.

Основные причины несоответствия работы уровню квалификации сотрудников и сотрудниц:

Недостаточное владение польским языком – 50% опрошенных называют это самой частой причиной, которая блокирует профессиональное развитие. Без свободного владения польским невозможно занять специализированную должность, даже если у тебя есть все необходимые технические знания.
Трудности с признанием квалификаций – длительные и дорогие процедуры нострификации, а часто также государственные экзамены, которые проводятся исключительно на польском языке. Об этой проблеме сообщает четверть опрошенных.
Отсутствие сети профессиональных контактов – значительная часть вакансий никогда не попадает в открытые объявления, а распространяется через рекомендации. Те, кто находится вне этой сети, просто не видят таких возможностей.

Эти барьеры показывают, какие шаги нужно предпринять, чтобы карьерный рост в Польше стал возможным.

Как выйти из вторичного сектора рынка труда: основные правила

Хотя многие иностранцы и иностранки начинают с физического труда (так называемых blue-collar jobs), существуют проверенные стратегии, которые помогают перенаправить свою карьеру:

Инвестируйте в польский язык как инструмент карьерного роста: знание языка считается главным фактором интеграции. Люди, свободно владеющие польским языком, имеют значительно более высокий уровень занятости (82% против 50%) и в среднем зарабатывают больше (Deloitte, ISP, Ipsos 2026; PIE 2024). Не останавливайтесь на базовом уровне – ищите специализированные и профильные курсы польского языка.
Проактивная нострификация и сертификация: если у вас есть техническое или медицинское образование, как можно скорее начните процесс подтверждения квалификаций и нострификации дипломов. Если вы до сих пор это откладывали, сделайте это сейчас. Помните, что некоторые экзамены, например, те, которые проводит Urząd Dozoru Technicznego (Управление технического контроля) для операторов и операторок вилочных погрузчиков или мостовых кранов, проводятся исключительно на польском языке. Это может потребовать дополнительной языковой подготовки. Неправительственные организации часто предлагают бесплатные карьерные консультации и помощь в этих процессах.
Ищите поддержку в неправительственных организациях: центры поддержки и неправительственные организации предлагают карьерные консультации, юридическую помощь, а также часто помогают найти надежное место работы. В Фонде Ocalenie можно получить помощь в безопасном поиске работы, узнать, как составить хорошее резюме и подготовиться к собеседованию. Вы можете принять участие в бесплатных тренингах о рынке труда и цифровых навыках, узнать об образовательных возможностях (профессиональные курсы, учебные программы), а также найти стажировку, практику или волонтерство.
Развивайте социальный капитал: устанавливайте связи за пределами своей этнической группы. Взаимодействие с соотечественниками и соотечественницами очень важно на начальном этапе – они делятся знаниями о рынке труда и помогают адаптироваться к новой среде. Однако для карьерного роста ключевое значение имеет контакт с поляками и польками, специалистами и специалистками из вашей отрасли. Именно он открывает доступ к лучшим вакансиям и помогает понять неписаные правила, действующие в компаниях. Многие польские компании строят подбор персонала на рекомендациях сотрудников и сотрудниц. Это означает, что рекомендация от доверенного человека внутри компании может быть эффективнее десятков отправленных резюме. Хорошей площадкой для знакомства с людьми из своей сферы являются отраслевые мероприятия, профессиональные ассоциации, а также программы наставничества, которые организуют центры поддержки людей с опытом миграции и неправительственные организации. На них можно познакомиться как с местными представителями и представительницами вашей профессии, так и с приезжими, которые сами прошли этот путь и охотно делятся своим опытом.
Используйте время своего пребывания в стране: данные показывают, что шансы на карьерный рост увеличиваются вместе с количеством времени, проведенным в Польше. Со временем ваши шансы перейти от физической работы к специализированным и руководящим должностям растут.
Рассмотрите путь для мастеров своего дела: если вы специалист или специалистка с высокой квалификацией, стоит проверить, можете ли вы претендовать, например, на такой документ, как Niebieska Karta UE (Голубая карта ЕС). Она облегчает как пребывание, так и доступ к должностям, соответствующим вашим компетенциям.

Ваш план карьерного развития в Польше

Карьерный рост в Польше возможен, но требует осознанных и последовательных действий. Доступные данные ясно показывают, что шансы перейти на специализированные должности растут вместе со знанием языка, временем пребывания и расширением сети контактов. Каждый месяц, проведенный в Польше, может быть инвестицией – при условии, что вы осознанно строите свой профессиональный капитал. Важно заранее спланировать конкретные шаги, прежде чем сменить работу на более подходящую вам станет значительно сложнее.

Сегментация рынка труда – это реальное явление, но осознанное инвестирование в язык, квалификации и профессиональные связи позволяет постепенно переходить в тот сектор рынка труда, где ваши навыки будут по-настоящему востребованы и оценены. Каждый шаг в этом направлении имеет значение.

Нужна помощь с поиском работы или повышением квалификации? Приходите на консультацию в Centrum Pomocy Cudzoziemcom (Центр помощи иностранцам) по адресу: ул. Круча 6/14a, Варшава.

Источники:

Derewicz M., Kułakowski M., Strojny A. (2025), Zatrudnienie cudzoziemców - aspekty prawa pracy, dochodzenia roszczeń i ubezpieczeń społecznych. Szanse i wyzwania związane z rosnącym zatrudnieniem cudzoziemców [Трудоустройство иностранцев: аспекты трудового права, защиты прав и социального страхования. Возможности и вызовы, связанные с ростом трудоустройства иностранцев], PTG, ISBN 978-83-965509-5-8.
Dębkowska, K., Kłosiewicz-Górecka, U., Szymańska, A., Wejt-Knyżewska, A., Zybertowicz, K. (2024), Polacy o cudzoziemcach na rynku pracy – fakty, mity, opinie [Поляки об иностранцах на рынке труда: факты, мифы, мнения], Polski Instytut Ekonomiczny, Warszawa.
Strzelecki P., Growiec J., Wyszyński R. (2025), How Much Are Ukrainian Refugees Contributing to the Polish Economy? [Какой вклад украинские беженцы вносят в экономику Польши?], NBP Working Paper No. 376.
Raport Deloitte, ISP, Ipsos (2026), Migracja w Polsce. Fakty, wpływ, kierunki działania [Миграция в Польше. Факты, влияние, направления действий].
Raport Gi Group (2024), Zatrudnianie Cudzoziemców W Polsce. Wyzwania i szanse [Трудоустройство иностранцев в Польше. Вызовы и возможности].
Report Deloitte, UNHCR (2025), Analysis of the impact of refugees from Ukraine on the economy of Poland [Анализ влияния беженцев из Украины на экономику Польши].

Д-р Агата Малгожата Хутник - Доцент (адъюнкт) кафедры теории управления Варшавской школы экономики (SGH), специализируется на предпринимательстве мигрантов, межкультурном менеджменте и роли культурного капитала в развитии бизнеса. Сочетает междисциплинарное образование с международным опытом и практикой сотрудничества с бизнесом.

Проводит межкультурные тренинги для международных организаций и бизнеса, направленные на развитие межкультурных компетенций, улучшение коммуникации в культурно разнообразных командах и повышение эффективности сотрудничества в международной среде. Выступает в качестве эксперта на мероприятиях, посвященных работе в международных командах и рынку труда мигрантов. Свободно владеет английским, русским и литовским языками.

Руководит исследовательскими проектами, в том числе финансируемыми Национальным центром науки (NCN), которые касаются значения культурного капитала в ведении бизнеса иностранцами и анализируют стратегии успеха предпринимателей-мигрантов в Польше. Активно участвует в международных исследовательских консорциумах CIVICA – The European University of Social Sciences (включая RE-EMERGE и TRANSCONNECT), где в рамках исследовательской группы проводит исследования предпринимательства вынужденных мигрантов, социальных инноваций и миграционной политики в Европе. Является членом Консультативного совета проекта (PAB) ESF+ OPPORTUNITY, реализуемого IRC и партнерами, а также принимает активное участие в Skill Alliance Poland — сети организаций, занимающейся вопросами профессиональной активизации и рынка труда мигрантов. Специализируется на продвинутых качественных методах, включая нарративные и лонгитюдные исследования, проводя углубленный анализ с участием предпринимателей, государственных учреждений и международных организаций. Ее работы предоставляют данные о барьерах и факторах успеха в развитии компаний, созданных мигрантами.

Статья подготовлена в рамках проекта FAMI.02.01-IZ.00-0087/25: «Вместе за социальную сплочённость. Долгосрочная интеграция иностранцев в принимающее общество». Срок реализации проекта: 01.01.2026 – 31.12.2028.

Сегментація ринку праці: що це таке і як її уникнути?

Щоб легше орієнтуватися на польському ринку праці, слід розуміти його особливості та чинники, які можуть впливати на твій професійний розвиток. Нижче ти знайдеш важливу інформацію та практичні поради, які допоможуть спланувати кар’єрний шлях у Польщі.

Сегментація ринку праці: первинний і вторинний сектори

Ринок праці в Польщі, як і в інших європейських країнах, є неоднорідним і поділяється на два основні сектори. Первинний — охоплює посади, які потребують високої кваліфікації, спеціалізованих знань і професійного досвіду. Працівники цього сектору можуть розраховувати на відносно стабільні умови праці, вищу заробітну плату, доступ до навчання, а також чітко визначені можливості професійного розвитку й кар’єрного зростання. До цієї групи належать, зокрема, фахівці, менеджери, технічні спеціалісти та представники професій, що вимагають високої формальної кваліфікації.

Вторинний сектор охоплює робочі місця, які мають нижчі вимоги до кваліфікацій. Часто вони пов’язані з виконанням повторюваних завдань, фізичною працею або наданням простих послуг. Такі посади зазвичай характеризуються нижчою оплатою праці, більшою плинністю кадрів, меншою стабільністю зайнятості та обмеженими можливостями для карʼєрного зростання й підвищення кваліфікації. У цьому секторі також частіше трапляються нестандартні форми зайнятості, наприклад, строкові договори або сезонна робота.

Більшість іноземців у Польщі, як і в інших європейських країнах, спочатку потрапляє саме до вторинного сектору незалежно від своєї освіти, кваліфікації та професійного досвіду. Проблема полягає в тому, що цей механізм створює помітну нерівність. Понад 30% громадян Польщі працюють на керівних або спеціалізованих посадах. Серед мігрантів цей показник становить лише 11-13%. Деякі сфери, наприклад, державне управління, є для іноземців структурно закритими. В інших галузях, зокрема в освіті та охороні здоров’я, складні процедури нострифікації обмежують можливості лікарів, учителів та інженерів працювати за фахом.

Дефіцитні професії в Польщі й працевлаштування іноземців та іноземок

Присутність іноземців у певних галузях економіки не випадкова, а пов’язана з тривалим кадровим голодом на польському ринку праці. Тутешні роботодавці найчастіше наймають іноземців саме там, де бракує працівників серед громадян Польщі, тобто в так званих дефіцитних професіях. Майже 30% іноземних робітників працевлаштовані в промисловому виробництві, а 22% — у сфері транспорту й сільського господарства. Ба більше, майже кожен четвертий працівник у галузях адміністративних послуг і прибирання — іноземець. Вагому роль відіграють також гастрономія та готельний бізнес (Deloitte, ISP, Ipsos 2026; PTG 2025). Праця мігрантів у цих секторах має практичне обґрунтування: роботодавці вже мають налагоджені процедури працевлаштування іноземців, а мовні та формальні бар’єри нижчі. Економісти називають таку роль комплементарною: мігранти виконують ту роботу, яку громадяни Польщі не хочуть або не можуть. Це допомагає підтримувати стабільність економіки.

Проблема роботи нижче кваліфікації

Найсерйознішою перешкодою, з якою ти можеш зіткнутися, є робота, що не відповідає твоїй кваліфікації та рівню освіти. Ця проблема стосується аж 48% мігрантів у Польщі (Deloitte для UNHCR 2025, PTG 2025). Що довше людина працює на низькокваліфікованій роботі, то важче їй змінити професійну траєкторію. Ринок праці сприймає тривалий досвід такої зайнятості як сигнал, що саме ця робота відповідає можливостям працівника і що він найкраще підходить саме для таких посад. У результаті значний досвід виконання простої роботи ускладнює можливість переконати майбутнього роботодавця в тому, що кандидат має компетенції для виконання більш кваліфікованої роботи. Статистика підтверджує, що з кожним додатковим роком роботи шанси вийти із вторинного сектору зменшуються.

Основні причини роботи нижче кваліфікації:

Недостатнє володіння польською мовою — на це вказують 50% опитаних як на найпоширенішу перешкоду. Без вільного володіння польською мовою неможливо обіймати посаду, що потребує високої кваліфікації, навіть за наявності всіх необхідних технічних навичок.
Труднощі з визнанням кваліфікацій – тривалі й дорогі процедури нострифікації, а часто також державні іспити, які проводяться виключно польською мовою. Про цю проблему повідомляє кожен четвертий опитаний мігрант.
Відсутність мережі професійних контактів — значна частина вакансій ніколи не публікується у відкритому доступі, а поширюється через рекомендації. Ті, хто не має таких контактів, просто не дізнаються про ці можливості.

Ці бар’єри показують, які кроки потрібно зробити для професійного зростання в Польщі.

Як перейти від низькокваліфікованої роботи до роботи за фахом: найважливіші принципи

Хоча багато іноземців починають із фізичної праці (так званих blue-collar jobs), існують перевірені стратегії, які допомагають професійно зростати:

Інвестуй у польську мову як інструмент кар’єрного зростання: знання мови вважається головним чинником інтеграції. Люди, які вільно володіють польською, мають значно вищий рівень зайнятості (82% порівняно з 50%) і в середньому заробляють більше (Deloitte, ISP, Ipsos 2026; PIE 2024). Не зупиняйся на базовому рівні — шукай спеціалізоване навчання та курси фахової польської мови.
Подбай про нострифікацію та сертифікацію: якщо ти маєш технічну або медичну освіту, якнайшвидше почни процес підтвердження кваліфікацій і нострифікації дипломів. Пам’ятай, що деякі іспити, наприклад, іспити UDT (Urząd Dozoru Technicznego – Управління технічного нагляду) для керування вилковими навантажувачами або мостовими кранами, проводяться виключно польською мовою. Отож, слід подбати про додаткову мовну підготовку. Громадські організації часто пропонують безкоштовні кар’єрні консультації та іншу допомогу.
Шукай підтримку в громадських організаціях: неурядові організації пропонують кар’єрні консультації, юридичну допомогу, а також підтримку в пошуку надійних роботодавців. Зокрема, у Фонді Ocalenie ти отримаєш допомогу в пошуку роботи, стажування, практики або волонтерства. Зможеш взяти участь у безкоштовних тренінгах, присвячених орієнтації на ринку праці чи набуттю цифрових навичок. Дізнаєшся, які існують освітні можливості, як створити добре CV і підготуватися до співбесіди.
Розвивай соціальний капітал (networking): будуй зв’язки поза межами власної етнічної групи. Стосунки із земляками на початку дуже важливі: вони діляться знаннями про ринок праці та допомагають адаптуватися до нового середовища. Однак для кар’єрного зростання ключовим є контакт із поляками та фахівцями з твоєї галузі. Саме він відкриває доступ до кращих вакансій і допомагає зрозуміти неписані правила, які діють у компаніях. Багато польських компаній спираються на рекомендації працівників під час рекрутації. Вони можуть бути ефективнішими, ніж десятки надісланих CV. Доброю нагодою для налагодження таких зв’язків є професійні події, об’єднання спеціалістів, а також менторські програми, які організовують центри підтримки мігрантів і ГО. Там можна познайомитися як із польськими фахівцями, так і з мігрантами, які вже пройшли цей шлях і охоче діляться власним досвідом.
Використовуй тривалість свого перебування в Польщі: дані показують, що шанси на професійне зростання зростають разом із часом, проведеним у Польщі. Що довше ти тут перебуваєш, то більше маєш можливостей переходити з фізичної праці на спеціалізовані та керівні посади.
Розглянь спеціалізований шлях, наприклад Блакитну карту ЄС (Niebieska Karta UE): якщо ти висококваліфікований фахівець, варто перевірити, чи можеш ти претендувати на Блакитну карту ЄС — дозвіл, призначений для висококваліфікованих працівників, який полегшує як перебування, так і доступ до посад, що відповідають твоїм компетенціям.

Твій план кар’єрного зростання в Польщі

Кар’єрне зростання в Польщі можливе, але воно потребує свідомих і послідовних дій. Дані чітко показують, що шанси перейти на спеціалізовані посади зростають разом зі знанням мови, тривалістю перебування та розширенням мережі контактів. Кожен місяць, проведений у Польщі, може бути інвестицією, якщо ти свідомо будуватимеш свій професійний капітал. Важливо заздалегідь запланувати конкретні кроки, поки вибратися з пастки простих робіт не стало значно складніше.

Сегментація ринку праці — це реальне явище, але свідоме інвестування в мову, кваліфікації та професійні зв’язки дозволяє поступово рухатися до сектору, де твої компетенції належно оцінять. Кожен крок у цьому напрямку має значення.

Потребуєш допомоги з пошуком роботи або підвищенням кваліфікації? Приходь на консультацію до Центру допомоги іноземцям за адресою: вул. Krucza 6/14a, Варшава.

Джерела:

Derewicz M., Kułakowski M., Strojny A. (2025), Zatrudnianie cudzoziemców - aspekty prawa pracy, dochodzenia roszczeń i ubezpieczeń społecznych. Szanse i wyzwania związane z rosnącym zatrudnieniem cudzoziemców [Працевлаштування іноземців: аспекти трудового права, захисту прав і соціального страхування. Можливості та виклики, пов’язані зі зростанням працевлаштування іноземців], PTG, ISBN 978-83-965509-5-8.
Dębkowska, K., Kłosiewicz-Górecka, U., Szymańska, A., Wejt-Knyżewska, A., Zybertowicz, K. (2024), Polacy o cudzoziemcach na rynku pracy – fakty, mity, opinie [Поляки про іноземців на ринку праці: факти, міфи, думки], Polski Instytut Ekonomiczny, Warszawa.
Strzelecki P., Growiec J., Wyszyński R. (2025), How Much Are Ukrainian Refugees Contributing to the Polish Economy? [Який внесок українські біженці роблять в економіку Польщі?], NBP Working Paper No. 376.
Raport Deloitte, ISP, Ipsos (2026), Migracja w Polsce. Fakty, wpływ, kierunki działania [Міграція в Польщі. Факти, вплив, напрями дій].
Raport Gi Group (2024), Zatrudnianie Cudzoziemców W Polsce. Wyzwania i szanse [Працевлаштування іноземців у Польщі. Виклики та можливості].
Report Deloitte, UNHCR (2025), Analysis of the impact of refugees from Ukraine on the economy of Poland [Аналіз впливу біженців з України на економіку Польщі].

Д-р Агата Малгожата Хутнік - Доцентка кафедри теорії управління Варшавської школи економіки (SGH), спеціалізується на підприємництві мігрантів, міжкультурному менеджменті та ролі культурного капіталу в розвитку бізнесу. Поєднує міждисциплінарну освіту з міжнародним досвідом та практикою співпраці з бізнесом.

Проводить міжкультурні тренінги для міжнародних організацій та бізнесу, спрямовані на розвиток міжкультурних компетенцій, покращення комунікації в культурно різноманітних командах та підвищення ефективності співпраці в міжнародному середовищі. Виступає як експертка на заходах, присвячених роботі в міжнародних командах та ринку праці мігрантів. Вільно володіє англійською, російською та литовською мовами.

Керує дослідницькими проєктами, зокрема фінансованими Національним центром науки (NCN), що стосуються значення культурного капіталу в веденні підприємницької діяльності іноземцями та аналізують стратегії успіху підприємців-мігрантів у Польщі. Бере активну участь у міжнародних дослідницьких консорціумах CIVICA – The European University of Social Sciences (зокрема RE-EMERGE та TRANSCONNECT), де в рамках дослідницької групи вивчає підприємництво вимушених мігрантів, соціальні інновації та міграційну політику в Європі. Вона є членкинею Дорадчої ради проєкту (PAB) ESF+ OPPORTUNITY, що реалізується IRC та партнерами, а також бере активну участь у Skill Alliance Poland — мережі організацій, які займаються професійною активацією та ринком праці мігрантів. Спеціалізується на передових якісних методах, включаючи наративні та лонгітюдні дослідження, проводячи поглиблені аналізи за участю підприємців, державних установ та міжнародних організацій. Її роботи надають дані про бар'єри та фактори успіху в розвитку компаній, створених мігрантами.

Ця стаття була підготовлена в рамках проєкту FAMI.02.01-IZ.00-0087/25: «Разом заради соціальної згуртованості. Довгострокова інтеграція іноземців у приймаючому суспільстві». Термін реалізації проєкту: 01.01.2026 – 31.12.2028.